¿Es ilegal incentivar a unos empleados y a otros no en 2026?

[McRyan]

Claro, te lo explico directamente: incentivar a unos empleados y a otros no puede ser ilegal si no se basa en criterios objetivos y no discriminatorios. En España, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Igualdad prohíben cualquier trato desigual que no esté justificado por razones como el rendimiento, la antigüedad, la formación o las responsabilidades del puesto. Si la empresa reparte bonos o beneficios solo a un grupo sin una razón medible y transparente, se considera discriminación laboral, y el trabajador perjudicado puede denunciarlo ante los tribunales.

Para que te hagas una idea, aquí tienes un ejemplo de cómo se evaluaría la legalidad de un plan de incentivos:

Criterio	Ejemplo Legal	Ejemplo Ilegal
Rendimiento medible	Bonos por alcanzar objetivos de ventas documentados	Dar bonus solo a los amigos del jefe
Antigüedad	Plus por años de servicio igual para todos los que cumplen el requisito	Excluir a empleados con menos de 2 años sin justificación
Categoría profesional	Diferentes incentivos según el nivel de responsabilidad (ej. directivos vs. técnicos)	Pagar más a hombres que a mujeres en el mismo puesto
Horario o turno	Compensación extra por trabajar en horario nocturno o festivos	Dar días libres solo a los de la mañana

Lo importante es que cualquier incentivo diferencial debe estar recogido en un acuerdo colectivo, contrato individual o política interna que sea conocida por todos. Si no es así, la empresa se arriesga a sanciones económicas y a tener que compensar a los empleados excluidos. Además, esto genera un mal ambiente laboral y una pérdida de confianza que afecta a la retención del talento. En mi experiencia, lo mejor es diseñar un sistema de incentivos homogéneo, aunque con distintas cuantías según objetivos, para que todo el mundo entienda las reglas del juego.

[GarrettAnn]

Pues mira, yo creo que depende mucho de cómo se haga. En mi empresa, hace unos años dieron un bono solo al equipo de ventas y los demás nos quedamos con cara de tontos. Al final, un compañero habló con recursos humanos y nos explicaron que era legal porque el bono estaba ligado a objetivos específicos de ese departamento, y eso lo habíamos firmado en el convenio. Pero si no hay una razón clara, como que el jefe premia a sus favoritos, entonces sí es ilegal. La clave está en la transparencia: si explicas por qué unos reciben y otros no, y lo pones por escrito, normalmente no hay problema. Aun así, a mí me parece que es mejor buscar un sistema que motive a todos, aunque sea con incentivos distintos, porque si no, el equipo se resiente.

[MacMiranda]

A mí me parece una injusticia tremenda. Trabajo en una oficina donde los comerciales tienen viajes pagados y los que estamos en administración no recibimos ni un vale de comida. He preguntado y me dicen que es legal porque son funciones diferentes, pero en el fondo sientes que no te valoran. He leído que el Tribunal Supremo ha dicho que si la diferencia no está justificada por el rendimiento o la categoría, puede ser discriminación indirecta. Ojalá las empresas se dieran cuenta de que un incentivo excluyente desmotiva más que beneficia. A veces, con un simple reconocimiento público o un día libre extra, todo el mundo se sentiría más incluido.

[Daphne]

Desde el punto de vista de la negociación colectiva, lo que hay que tener claro es que incentivar solo a unos sin causa objetiva vulnera el principio de igualdad de trato recogido en el artículo 14 de la Constitución. En los convenios colectivos solemos incluir cláusulas que exigen que cualquier sistema de incentivos sea público, medible y aplicable a todos los trabajadores que cumplan las condiciones. Si un empleado se siente discriminado, puede acudir a la Inspección de Trabajo o presentar una demanda. Lo que no vale es esconderse en la discrecionalidad de la empresa; la carga de la prueba recae en el empleador, que debe demostrar que la diferencia es razonable y no discriminatoria.

[DelFinn]

He visto casos de todo tipo. Lo más seguro es tener un plan de incentivos por escrito, aprobado por la dirección y comunicado a toda la plantilla. Si quieres recompensar a un equipo concreto, hazlo basándote en indicadores objetivos (ventas, productividad, ahorro de costes) y asegúrate de que otros empleados también puedan acceder a esos mismos incentivos si cumplen los requisitos en el futuro. El riesgo de hacerlo de forma arbitraria no es solo legal, sino también de reputación: los empleados se enteran y la confianza se pierde. En una ocasión, una empresa tuvo que pagar una indemnización porque un bonus solo se dio a los del turno de mañana, y el juez consideró que era discriminatorio por horario. Mejor prevenir que curar.