¿Cómo actuar ante un empleado con bajo rendimiento en 2026?

[SanKimberly]

Ante un empleado con bajo rendimiento, lo primero que hago es actuar con calma y empatía, pero sin demora. Mi experiencia me dice que ignorar el problema solo lo empeora. Así que mi respuesta clara: documento la situación con datos objetivos (incumplimiento de plazos, errores recurrentes, falta de iniciativa) y programo una reunión privada para entender su perspectiva. En esa conversación, pregunto qué barreras enfrenta y ofrezco apoyo formativo o ajustes de carga de trabajo. Luego, establezco un plan de mejora con hitos y plazos concretos (por ejemplo, tres semanas para alcanzar un objetivo específico). Si no hay mejora, valoro la reubicación o, como último recurso, el despido siguiendo la legislación española.

Según un estudio de la Society for Human Resource Management (SHRM, 2025), el 60% de los empleados con bajo rendimiento mejoran tras un plan estructurado si se les da feedback semanal. Aquí una tabla con los pasos que suelo seguir:

Fase	Acción	Duración estimada
Diagnóstico	Reunión inicial y análisis de datos	1 semana
Plan de mejora	Objetivos semanales y formación	3-4 semanas
Evaluación	Revisión de resultados y decisión	1 semana

Lo clave es no personalizar el problema: el rendimiento es un hecho, no un ataque. Y siempre mantengo una actitud constructiva, porque incluso si termina en despido, la forma de hacerlo afecta la moral del equipo y la marca empleadora.

[EmilyAnn]

Yo, cuando he estado al otro lado, valoro mucho que mi jefe sea directo pero respetuoso. Una vez tuve un bajón porque me sentía quemado, y mi responsable me pidió hablar sin rodeos: me dijo exactamente qué entregables no cumplía y me preguntó qué necesitaba. Eso me ayudó a reorganizarme. Lo peor es el silencio o los comentarios vagos como "tienes que mejorar". Prefiero que me den un par de ejemplos concretos y un plazo realista. Así sé a qué atenerme y puedo demostrar mi valía.

[AlexandraDella]

Desde mi experiencia gestionando equipos remotos, lo fundamental es no asumir que el empleado es vago. Muchas veces el bajo rendimiento viene de falta de claridad en las tareas o de herramientas inadecuadas. Yo hago check-ins cortos dos veces por semana, sin presionar, solo para ver si hay atascos. Ofrezco formación online si detecto carencias técnicas. Y si el problema es de motivación, intento conectar su trabajo con los objetivos del equipo. Así, la mayoría remonta sin necesidad de medidas drásticas.

[VonCarson]

Con los años he aprendido que cada empleado tiene un ciclo. Antes de actuar, reviso si el bajo rendimiento es puntual (una crisis personal) o crónico. Si es puntual, ofrezco flexibilidad: horarios o días libres. Si es crónico, aplico el mismo proceso documentado para todos, sin favoritismos. La clave es la coherencia para mantener la confianza del equipo. Y siempre pienso en la retención: si vale la pena invertir en ese empleado, lo hago; si no, mejor separar caminos rápido, pero bien.

[LaJustin]

Cuando entré a mi primer trabajo, tuve un periodo de bajo rendimiento por inseguridad. Mi jefe me llamó y me explicó que el error no era fracaso, sino oportunidad de aprender. Me puso un mentor del equipo y me dio tareas más pequeñas para ir ganando confianza. Eso fue clave para mí. Creo que actuar ante un empleado implica darle la oportunidad de demostrar que puede mejorar con el apoyo adecuado. Si no funciona, al menos se va con la conciencia de que lo intentó.