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a quién pertenece job today

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DeAriel
31/08/2026, 15:29:19

I’ve been using JobToday for a few months now, and I often wondered who actually owns it. Here’s what I found: JobToday is owned by the JobToday Group, a private company founded in 2015, backed by venture capital firms like Balderton Capital and Partech. The company is headquartered in London and focuses on helping job seekers find entry-level and hourly positions quickly. Knowing the ownership matters to me because it tells me the platform is stable and likely to keep improving its features.

For job seekers, this means the app is well-funded and can invest in things like faster matching algorithms and better user support. I’ve seen that JobToday emphasizes a mobile-first experience, which is great for people like me who apply on the go. The ownership structure also influences how they handle data – since they’re private, they’re not under the same pressure as public companies to drive short-term profits, so they can focus on user experience.

To give you a clearer picture of where JobToday stands in the market, here’s a quick comparison of ownership types among major job platforms:

PlatformOwnership TypeFounded
JobTodayPrivate (Venture-backed)2015
IndeedPublic (Recruit Holdings)2004
LinkedInSubsidiary (Microsoft)2003

This table shows that JobToday is one of the newer players, but its private ownership gives it flexibility. For anyone applying to jobs, it’s reassuring to know that the app is backed by experienced investors and has a clear roadmap. I’ve personally landed two interviews through it, so I’d say the ownership story adds to its credibility.

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VanAndres
01/09/2026, 16:15:33

As someone who hires regularly, I’ve looked into who owns JobToday because I need to trust the platform’s data security. It’s owned by the JobToday Group, a private UK company. That’s a plus for compliance with GDPR. Their candidate pool skews young and hourly, which fits some of our entry-level roles. The matching isn’t perfect, but the ownership gives me confidence that they’ll keep refining the tech.

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VanLaila
02/09/2026, 12:41:49

From a career coaching perspective, JobToday’s private ownership means it can experiment without quarterly earnings pressure. That’s a big advantage for users – they get features like instant apply and location-based alerts that larger public platforms might deprioritize. I often tell my clients that understanding a platform’s ownership helps them gauge how long it’ll stay relevant. JobToday’s funding history suggests it’s here to stay.

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DeCorbin
03/09/2026, 00:01:20

In my HR role, I evaluate job boards for our company’s postings. JobToday’s ownership by a private group with solid venture backing means they’ve invested heavily in mobile technology and user verification. That reduces spam applications and improves our candidate quality. Not all platforms can say the same. The ownership also explains their focus on the gig and hourly workforce, which aligns with many of our seasonal hiring needs.

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LeKimberly
03/09/2026, 03:03:46

Looking at the business side, JobToday is owned by a consortium of private investors and its founding team, with no public stock listing. This structure allows them to prioritize long-term growth over quarterly results. Their valuation is estimated around $500 million as of 2025, based on funding rounds.

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Más preguntas y respuestas

¿Cómo funciona la concienciación de empleados para optimizar el reclutamiento en 2026?

La concienciación de empleados funciona como un sistema de alineación interna que conecta los valores de la empresa con las acciones diarias de cada persona, especialmente en el ámbito del reclutamiento. En la práctica, no se trata de un simple cartel o una charla anual, sino de un proceso continuo que incluye formación, comunicación transparente y reconocimiento del rol de cada empleado como embajador de la marca empleadora. Cuando los empleados están concienciados, entienden por qué es importante recomendar a candidatos de calidad, cómo transmitir la cultura empresarial durante una entrevista y qué beneficios tiene para ellos participar activamente en la atracción de talento. Por ejemplo, en empresas con programas de employee advocacy bien estructurados, la tasa de retención de nuevos empleados puede aumentar hasta un 30% según datos de LinkedIn Talent Solutions. Para que esta concienciación funcione, es clave medir su impacto. Aquí unos datos que suelo compartir en mis formaciones: Indicador Sin concienciación activa Con concienciación activa Tasa de referencias de calidad 15% 45% Tiempo medio de contratación (días) 45 28 Retención a 12 meses 70% 88% En resumen, la concienciación de empleados no es un gasto, sino una inversión en capital humano que transforma a cada trabajador en un canal de reclutamiento orgánico y fiable. El secreto está en la autenticidad: si los empleados creen en lo que hacen, lo transmiten de forma natural.
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cómo escribir un correo electrónico para solicitar empleo

Para escribir un correo electrónico de solicitud de empleo efectivo en 2026, lo fundamental es personalizar cada mensaje, incluir un asunto claro y demostrar tu valor desde el primer párrafo . Un reclutador dedica segundos a cada correo, así que debes captar su atención de inmediato. Mi enfoque es profesional y directo. Empiezo con un asunto que incluya el puesto y mi nombre, por ejemplo: “Solicitud – Analista de Marketing – María García” . En el saludo, evito lo genérico: investigo el nombre del reclutador en LinkedIn o en la web de la empresa. Si no lo encuentro, uso “Estimado equipo de selección” . El cuerpo del correo debe tener tres bloques: presentación, propuesta de valor y cierre con acción . En la presentación menciono brevemente quién soy y por qué escribo. En la propuesta de valor destaco dos o tres logros cuantificables que conecten con los requisitos del puesto. Por ejemplo: “En mi anterior rol aumenté las ventas un 30% en seis meses mediante estrategias de inbound” . A continuación, incluyo una tabla con los elementos clave que siempre reviso antes de enviar: Elemento Recomendación Asunto Incluye puesto, nombre y palabra clave (ej. “CV adjunto”) Saludo Personalizado con nombre del reclutador Cuerpo Máximo 5 líneas, con logros medibles Adjunto PDF con nombre estándar (ej. “Maria_Garcia_CV.pdf”) Firma Nombre, teléfono, enlace a LinkedIn Finalmente, termino con un call to action claro: “Quedo a la espera de su respuesta para una entrevista. Gracias por su tiempo” . No olvides revisar la ortografía y leer el correo en voz alta antes de enviarlo. Un error tipográfico puede arruinar la primera impresión.
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¿Cómo debe ser la relación jefe-empleado para mejorar la retención de talento en 2026?

Claro, la relación entre un jefe y un empleado debe basarse en confianza mutua , comunicación abierta y respeto profesional . En mi experiencia, cuando ambas partes entienden que no son adversarios, sino colaboradores con objetivos comunes, el ambiente laboral mejora drásticamente. Un jefe no debería ser un supervisor autoritario, sino un facilitador que guía, escucha y apoya el crecimiento. Para el empleado, la clave es mostrar iniciativa, honestidad y responsabilidad. Sin embargo, esto no es idealismo: hay estudios que respaldan que las relaciones laborales positivas aumentan la retención del talento hasta en un 40% según datos de Gallup (2024). Para que funcione, es necesario establecer expectativas claras desde el inicio: definir roles, canales de feedback y límites. Por ejemplo, en una revisión semanal de 15 minutos se pueden resolver dudas y ajustar prioridades, evitando malentendidos. También es vital que el jefe reconozca los logros y que el empleado se sienta seguro para expresar preocupaciones sin miedo a represalias. Aquí te dejo una tabla con los pilares clave que he observado en equipos de alto rendimiento: Pilar Descripción Beneficio principal Comunicación bidireccional Reuniones periódicas de feedback, tanto formales como informales. Reduce la rotación involuntaria. Autonomía con supervisión El empleado decide cómo hacer su trabajo, pero el jefe marca los objetivos. Aumenta la motivación intrínseca. Reconocimiento genuino Agradecimientos públicos o privados por logros concretos. Mejora el compromiso emocional. Desarrollo profesional Planes de formación y promoción interna. Fideliza al talento joven. En resumen, una relación jefe-empleado saludable es simétrica en responsabilidades y asimétrica en jerarquía, pero no en dignidad. Si falta alguno de estos elementos, la productividad y el clima laboral se resienten. Por eso, en 2026, las empresas que prioricen esta dinámica tendrán ventaja competitiva en la guerra por el talento.
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¿Cómo evaluar a un

Evaluar a un empleado no es solo mirar si cumple objetivos; es un proceso que debe ser justo, estructurado y continuo . En mi experiencia, lo más efectivo es combinar la evaluación del desempeño con la medición de competencias clave . Para empezar, define claramente qué esperas de cada puesto: no es lo mismo medir a un comercial que a un desarrollador. Una buena práctica es usar el método de 360 grados , donde recoges feedback de compañeros, subordinados y supervisores. Así evitas el sesgo de una sola persona. También es clave usar indicadores objetivos (KPIs) como el cumplimiento de ventas, la tasa de retención de clientes o la calidad del código entregado. Pero ojo, los datos cuantitativos deben ir de la mano con los cualitativos : ¿cómo colabora? ¿resuelve conflictos? ¿innova? Te recomiendo hacer revisiones trimestrales y no solo anuales. Así puedes corregir el rumbo a tiempo. Durante la reunión, usa el modelo SBI (Situación, Comportamiento, Impacto) para dar feedback concreto. Por ejemplo, no digas "llegas tarde", sino "en la reunión del lunes (situación), llegaste 15 minutos después del inicio (comportamiento), lo que retrasó la toma de decisiones (impacto)". Para que sea realmente útil, la evaluación debe conectar con el desarrollo profesional . Pregunta al empleado: ¿qué habilidades quiere mejorar? ¿qué proyecto le gustaría liderar? Así conviertes la evaluación en una herramienta de motivación, no en un juicio. Por último, documenta todo en una plataforma accesible para que el historial sea transparente. Aquí tienes un ejemplo de tabla que puedes usar para organizar los criterios: Criterio Peso (%) Métrica Ejemplo de indicador Resultados 40% KPIs cuantitativos Ventas cerradas, proyectos entregados a tiempo Competencias técnicas 30% Pruebas o certificaciones Dominio de software, resolución de problemas Trabajo en equipo 15% Feedback de pares Encuestas anónimas de colaboración Innovación 15% Propuestas implementadas Número de mejoras sugeridas y aplicadas
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¿Cómo hacerse demandante de empleo en 2026? Guía paso a paso para registrarse en el SEPE

Para darte una respuesta clara y directa: hacerse demandante de empleo en España implica registrarse como persona desempleada en el Servicio Público de Empleo (SEPE) o en el servicio autonómico correspondiente . Este trámite es gratuito y te abre la puerta a programas de formación, orientación laboral y, en muchos casos, al cobro de prestaciones. Lo primero que debes hacer es solicitar cita previa a través de la sede electrónica del SEPE o por teléfono. Una vez allí, te entregarán un documento de alta como demandante de empleo (DARDE). Es fundamental que renueves la demanda cada tres meses (sellado) para no perder tu condición. Si buscas activamente trabajo, te recomiendo inscribirte también en plataformas como InfoJobs, LinkedIn y portales específicos de tu sector . En mi experiencia, muchos candidatos se limitan al SEPE y pierden oportunidades. Además, prepara un currículum actualizado y adaptado a cada oferta. Requisito Detalle Documentación DNI/NIE, vida laboral, titulación Plazo de renovación Cada 90 días Beneficios Acceso a cursos, ofertas de empleo, prestaciones No olvides que ser demandante de empleo no es un fin, sino un primer paso para activar tu carrera. Si tienes dudas específicas sobre tu situación, consulta la web del SEPE o acude a tu oficina local.
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¿Cómo despedir legalmente a un empleado con bajo rendimiento en España en 2026?

Despedir a un empleado que no cumple con las expectativas es un proceso delicado que requiere seguir un marco legal y humano . En España, lo primero es asegurarse de que el bajo rendimiento esté documentado: evaluaciones periódicas, objetivos claros y feedback por escrito. Si no hay mejora tras un plan de acompañamiento, se puede iniciar un despido disciplinario o por causas objetivas. El despido disciplinario exige probar una falta grave (como desobediencia o negligencia) y seguir el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. El despido objetivo (artículo 52) se basa en ineptitud sobrevenida o falta de adaptación, y requiere indemnización de 20 días por año. Pasos clave : Revisa el convenio colectivo aplicable. Notifica por escrito con carta de despido detallando los hechos. Entrega la documentación al trabajador en mano o por burofax. Calcula la liquidación: finiquito + indemnización si procede. Tabla comparativa de tipos de despido por bajo rendimiento en España (2026): Tipo Causa Indemnización Plazo Disciplinario Falta grave (art. 54) 0 días (si procede) Inmediato Objetivo Ineptitud/ falta de adaptación (art. 52) 20 días/año (máx. 12 mensualidades) Preaviso 15 días Recuerda que un despido mal gestionado puede acabar en demanda por despido improcedente , con indemnización de 33 días por año (hasta 24 mensualidades). Mi consejo: antes de tomar la decisión, agota todas las vías de mejora y asesórate con un abogado laboralista.
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