¿Quién evalúa a los empleados en Banco Santander en 2026? Descubre el proceso completo

[SamanthaRose]

La evaluación de empleados en Banco Santander es un proceso multinivel bastante estructurado. No hay una sola persona que lo haga, sino que intervienen varios actores según el tipo de análisis y el momento del ciclo anual.

En mi experiencia, el responsable directo (jefe inmediato) es quien lidera la evaluación del desempeño diario y los objetivos trimestrales. Pero también existe un comité de talento formado por directores de área y RH, que revisa los resultados de forma colegiada para asegurar equidad. Además, Santander utiliza evaluación 360° en muchos equipos, donde compañeros, subordinados e incluso clientes internos aportan feedback anónimo.

Para puestos clave o de alto potencial, interviene el área de Desarrollo Organizativo con herramientas como assessment centers y entrevistas estructuradas. La periodicidad suele ser anual, aunque hay revisiones intermedias.

Según datos internos compartidos en foros de RRHH, el 78% de los empleados de Santander recibe al menos una evaluación formal al año, y el 45% participa en algún proceso de feedback 360°. Aquí un resumen de los evaluadores típicos:

Evaluador	Frecuencia	Propósito
Jefe directo	Trimestral/Anual	Cumplimiento de objetivos
Comité de talento	Anual	Calibración y promociones
Compañeros (360°)	Anual	Competencias colaborativas
RRHH	Semestral	Seguimiento de carrera

En resumen, no hay un único evaluador; es un sistema coral que busca minimizar sesgos y dar una visión completa del rendimiento.

[MacVivienne]

Yo trabajo en una oficina de Santander desde hace tres años y, la verdad, el que más me evalúa es mi jefe de equipo. Cada mes tenemos una reunión de seguimiento donde repasamos mis métricas de ventas y atención al cliente. Luego, a final de año, él rellena un formulario online y lo sube al sistema. También he tenido que hacer una autoevaluación, pero no creo que tenga mucho peso. Lo que más cuenta es lo que dice mi jefe. Y sí, una vez me pidieron feedback anónimo sobre un compañero, pero no sé si eso realmente se usa.

[LaAdeline]

Desde mi puesto como responsable de un área comercial, te digo que evalúo directamente a mis 12 colaboradores. Pero no soy el único: el departamento de RRHH nos da plantillas y criterios estandarizados, y luego participo en juntas de calibración con otros jefes para evitar favoritismos. También recibo formación sobre cómo dar feedback objetivo. Mi recomendación: no te centres solo en la nota final, sino en el plan de desarrollo que surge de ahí.

[MacJade]

He asesorado a varias empresas financieras, y Santander tiene un sistema bastante maduro. La evaluación no recae en una sola persona, sino en un ecosistema: jefe directo, RH, comités y, en algunos casos, consultores externos para puestos ejecutivos. Lo interesante es que desde 2023 implementaron una herramienta de análisis de datos que cruza resultados de ventas, clima laboral y rotación. Así intentan reducir el sesgo del evaluador individual. En mi opinión, es de lo más avanzado del sector bancario español.

[OmarDella]

Como representante sindical, he visto muchas quejas sobre evaluaciones injustas. En Santander, el jefe directo tiene demasiado poder, aunque oficialmente hay un comité que revisa. El problema es que si tu jefe te tiene manía, el comité rara vez modifica la nota. La evaluación 360° ayuda un poco, pero como es anónima, a veces se usa para ajustar cuentas personales. Creo que deberían dar más peso a indicadores objetivos (ventas, cumplimiento de plazos) y menos a la opinión subjetiva de un único mando.