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Resumen: Diseñar e implementar un sistema continuo de gestión del desempeño para una empresa de IA de rápido crecimiento, centrándose en la automatización y una mentalidad de equipo pequeño. Puntos destacados: 1. Oportunidad de diseñar desde cero un sistema de evaluación impulsado por IA 2. Enfoque en la automatización y en rituales mínimos para la gestión del desempeño 3. Acceso directo al CEO y al Director de RR.HH. para la colaboración en el proyecto **Experto en Gestión del Desempeño (IA y marcos modernos)** **Tipo de rol:** Proyecto (6 a 10 semanas, aproximadamente 20 a 30 horas por semana) **Ubicación:** Remota **Inicio:** Lo antes posible **Sobre la empresa** JobHire.ai está desarrollando un agente de IA vertical que automatiza la búsqueda de empleo para profesionales. Ayudamos a miles de usuarios a conseguir entrevistas al encontrar, personalizar y postularse a ofertas de trabajo en su nombre — a gran escala y con precisión. Somos rentables, crecemos rápidamente y ahora entramos en una fase de **refinamiento profundo del producto y crecimiento orgánico**, mediante una experiencia de usuario excepcional y un valor percibido claro. \~35 % mensual; entre el 1 % superior en tasa de crecimiento Rentables desde el primer día 40 personas Inversores: Deel Ventures, Daniel Gutenberg, Dave Waiser, Margulan Seisembayev y otros fundadores de unicornios. **Misión** JobHire es un agente de IA personal para el desarrollo profesional continuo y la felicidad en el trabajo **Descripción general** JH ayuda a las personas a encontrar empleo y ser más felices en sus carreras. Nuestro objetivo es duplicar los ingresos recurrentes anuales (ARR) por empleado en 12 meses sin aumentar linealmente la plantilla. En nuestra estrategia de Personas e IA, la gestión del desempeño es uno de los cinco bloques clave para los próximos dos trimestres. Actualmente realizamos un análisis ABC para cada persona y medimos el Índice de Densidad de Talento (TDI). Funciona, pero es un proceso manual y se ejecuta cada trimestre. Queremos que alguien convierta esto en una gestión continua del desempeño: un sistema mensual calificado automáticamente según tres ejes (resultados, habilidades y aprovechamiento de la IA, trabajo en equipo), con un panel de control para cada persona, un recorrido claro de B a A y límites claros para los perfiles C. El objetivo no es construir un proceso clásico de RR.HH. El objetivo es un sistema que funcione con una mentalidad de equipo pequeño: rituales mínimos, máxima automatización y la IA como capa operativa. **Responsabilidades clave** No esperamos que seas desarrollador ni «vibe coder». Contarás con ingenieros y especialistas en IA en el equipo para encargarse de la automatización. Tu trabajo consiste en diseñar el sistema y asumir la responsabilidad de los resultados, no en entregar código. Entregable principal: versión 1 del sistema continuo de gestión del desempeño, operativo en todo el equipo de 38 personas, con actualización mensual de las calificaciones y paneles de control individuales. Específicamente: * Metodología. Definir los tres ejes (resultados / habilidades y aprovechamiento de la IA / trabajo en equipo), sus ponderaciones, escalas y umbrales para pasar de A a B o de B a C. Basarse en nuestro marco ABC actual, sin empezar desde cero. * Fuentes de señal. Identificar de dónde extrae el sistema los datos para cada eje. Qué se recopila automáticamente (Notion, Slack, GitHub, analíticas, seguimiento de OKR), qué aportan los gestores y qué proviene de evaluaciones entre pares. Minimizar al máximo la entrada manual. * Ciclo mensual. Diseñar el bucle mensual: qué se ejecuta automáticamente, qué requiere la confirmación del gestor y cómo ve cada persona su calificación y su recorrido. * Paneles de control. Para el individuo (mi calificación, mi recorrido, qué trabajar). Para el gestor (mi equipo, quiénes estamos desarrollando, quiénes estamos desvinculando). Para el nivel C (TDI, densidad de perfiles A por competencia, riesgos). * Recorridos para perfiles B y C. Plantillas para planes individuales. De B a A con criterios medibles y fecha estimada de finalización (ETA). De C a A con límites basados tanto en el desempeño como en el tiempo. Sin lenguaje ambiguo. * Lanzamiento. Ejecutar una prueba piloto en dos competencias (por ejemplo, Ingeniería y Producto), recopilar comentarios, refinar y desplegar al equipo completo. Lo que no queremos* Revisiones clásicas del desempeño trimestrales con formularios extensos y ensayos de autoevaluación. * Cadenas de aprobación multietapa. * Capacitaciones, bonos de retención o escalafones formales de carrera de 8 niveles. * Comprar e implementar una plataforma tecnológica de RR.HH. lista para usar. Para un equipo de 40 personas, eso sería excesivo. * Cualquier proceso que no sobreviviera en un equipo de 25 personas dentro de un año. **Requisitos** A quién buscamos La compatibilidad humana importa más que un currículum pulido. Como mínimo: * Has diseñado sistemas de desempeño para equipos de 30 a 150 personas, preferiblemente en startups de producto en etapas avanzadas de Seed o Serie A. * Entiendes la diferencia entre la gestión del desempeño en una empresa tradicional y en un equipo pequeño. Si tu currículum está centrado únicamente en empresas Fortune 500, probablemente este no sea el ajuste adecuado. * Te sientes cómodo trabajando con datos. Excel, SQL, API de Notion a un nivel que te permita construir prototipos tú mismo, sin depender de un analista. * Experiencia previa en construcción de sistemas de calificación, revisiones de talento, matriz 9 cajas o similares es un plus. Tener experiencia transformando un proceso manual en Excel en uno automatizado funcional es un gran plus. * Inglés fluido. El ruso es un valor añadido, pero no obligatorio. Cómo trabajamos* Expectativas claras. Obtienes un resultado medible y una fecha límite, igual que todos los demás miembros del equipo. * Rituales mínimos. Sin reuniones de estado. * Acceso directo al CEO y al Director de RR.HH. durante todo el proyecto. * Las habilidades primero, bajo ego, alta confianza. Proceso* Una breve nota: 1 o 2 casos lo más cercanos posible a nuestra situación. Qué construiste, el resultado obtenido y qué harías de forma distinta. * Una llamada con el Director de RR.HH. (60 minutos) para alinear contexto y expectativas. * Una tarea de prueba. Evaluamos tu forma de pensar, no buscamos una respuesta definitiva. Sin remuneración. * Una llamada final con el CEO y el Director de RR.H.H. (45 minutos) para revisar la tarea de prueba, el plan del proyecto y los términos. **Beneficios** Términos* Remuneración: honorario fijo por el proyecto más un bono vinculado a la definición de «hecho» (versión 1 operativa y adopción del 80 % o más un mes después del lanzamiento). El monto exacto se discutirá en la llamada. El punto de referencia es la tarifa de mercado de un consultor senior de Operaciones de Personas. * Formato: prueba laboral. Las primeras 2 semanas constituyen una prueba remunerada en una sola competencia. Si hay buena química, pasamos al alcance completo. * Contrato: B2B o equivalente, según tu jurisdicción.
