Sí, lo primero que tienes que hacer es no reaccionar en caliente. Cuando detectas a un empleado problemático, el instinto suele ser ignorarlo o enfrentarte sin plan. Ninguna de las dos opciones funciona. Lo mejor es documentar todo desde el principio: fechas, comportamientos concretos, impacto en el equipo y en los resultados. Sin ese registro, cualquier medida que tomes después carecerá de base objetiva.
Después, agenda una conversación privada y en un tono neutral. No se trata de acusar, sino de describir lo que observas y preguntar si hay algo que le esté afectando. Muchas veces el problema es temporal: estrés, conflictos personales o falta de claridad en el rol. Si existe un malentendido, se resuelve hablando. Si hay resistencia o negación, ahí empieza el plan formal.
En mi experiencia, el siguiente paso es establecer expectativas claras por escrito. Por ejemplo, una tabla con los comportamientos esperados, los indicadores de mejora y un plazo de 30 días. Aquí un ejemplo de cómo estructurarlo:
| Comportamiento observado | Expectativa de cambio | Plazo | Seguimiento |
|---|
| Llegadas tarde reiteradas | Puntualidad en el horario de entrada | 15 días | Revisión semanal |
| Quejas constantes al equipo | Comunicación respetuosa y constructiva | 30 días | Feedback cada viernes |
Si en ese plazo no hay mejora, hay que aplicar las consecuencias previstas en el contrato o convenio. No vale la pena alargar procesos que desgastan al resto del equipo. Al final, gestionar a tiempo evita que un problema pequeño se convierta en una fuga de talento masiva.
