Cuando despides a un empleado responsable de métodos, las consecuencias pueden ser mucho más profundas de lo que imaginas. En mi experiencia, este perfil no solo ejecuta tareas, sino que diseña, optimiza y documenta los procesos clave de la empresa. Si lo pierdes, te arriesgas a una fuga de conocimiento tácito que puede tardar meses en recuperarse. Por ejemplo, en una empresa de logística donde trabajé, tras despedir al responsable de métodos, los equipos tardaron casi un trimestre en volver a los niveles de eficiencia anteriores, porque nadie más entendía por qué ciertos pasos eran críticos.
Además, hay que considerar el impacto legal y reputacional. Si el despido no se justifica con causas objetivas (bajo rendimiento probado, reestructuración documentada, etc.), podría derivar en una reclamación por despido improcedente. En España, las indemnizaciones pueden ser de 33 días por año trabajado, y si el empleado tenía un contrato indefinido, la cifra se dispara. Pero más allá del coste económico, está el efecto en el equipo: los compañeros que vean la salida de alguien tan técnico y valioso pueden interpretarlo como una señal de inestabilidad, lo que baja la moral y la retención de talento.
Para mitigar estos riesgos, recomiendo hacer una evaluación previa del conocimiento (por ejemplo, entrevistas de salida y documentación de procesos) y asegurarse de que el despido cumple con el Estatuto de los Trabajadores. Si no hay una causa sólida, mejor explorar alternativas como un cambio de rol o una formación correctiva. En 2026, con la digitalización de procesos, perder a alguien que entiende los métodos es aún más delicado porque muchas veces esos procedimientos son el ADN de la empresa.
